Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карь­ера» близки по значению, но неодинаковы. Служебно-профессиональное продвижение представляет собой потенциальную последовательность профессионального продвижения сотрудника в организации. В то время как карьера – это частный случай служебного продвижения и представляет собой фактическое продвижение по службе. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике проис­ходит довольно редко, но возможно. Вариантов достаточно много. Рассмотрим наиболее длительный по времени и наиболее проработанный путь. Весь процесс продвижения по карьерной лестнице можно условно разбить на несколько этапов.

Работа с учащимися профильных образовательных систем. Они, как правило, в процессе обучения проходят учебные и производственные практики на базе реальных предприятий (организаций и т.п.). Руководителям организации можно в этот период проводить предварительный выбор соискателей на место работников.

Молодые специалисты принимаются на работу с испытательным сроком в ходе, которого молодой специалист проходит «курс молодого бойца» подробно знакомясь с организацией и стажируясь в различных подразделениях. Результаты работы заносятся в личное дело, составляя базу для формирования резервистов на замещение управляющей должности.

Линейные руководители – уже интегрированный в жизнь организации элемент, применять который в служебном продвижении просто и нужно. Технически работа с линейными руководителями аналогична предыдущему пункту. В течение некоторого периода (обычно около двух лет) с ними проходит целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, обуча­ются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Работа с линейными руководителями среднего звена управления строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена за­крепляется наставник - руководитель высшего звена для инди­видуальной работы с ним. Наставник совместно с кадровой службой на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руко­водителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, уме­ние управлять коллективом, профессионально решать слож­ные производственных задачи. На основании анализа резуль­татов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

Работа с руководителями выс­шего звена представляется несколько более сложной (куда уж выше?). Кандидат должен соответствовать очень многим параметрам: качественное знание и понимание отрасли работы организации, наличие опыта работы в основных функциональных подсистемах. На помощь приходит такой инструмент кадровой деятельности как ротация кадров. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена осуществляется на конкурентной основе специаль­ной комиссией из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделе­ний управления персоналом и привлечением при необходимо­сти независимых экспертов.

на главную